解決方法
応募から入社までの「選考体験」を設計する
選考を「企業が候補者を見極める場」だけにせず、候補者が会社を理解し、「ここで働きたい」と判断できる時間として設計します。
- 採用・人材
Problems
こんな課題に
Galaxiaの見立て
応募が来ているのに採用まで進まない場合、新しい応募を増やす前に選考そのものを見る必要があります。
候補者は応募した瞬間に入社を決めているわけではありません。
連絡の早さ。
面接で会った人。
聞いた仕事内容。
会社からの説明。
一つひとつを通して、選考中も会社を判断しています。
Galaxiaでは、企業が候補者を選ぶだけではなく、候補者からも選ばれる選考をつくります。
Galaxiaなら、こう整理します
- STEP 01
応募後の流れを可視化する
応募から面接、内定、入社まで、現在どんな流れになっているのかを整理します。
- STEP 02
各段階で必要な情報を決める
候補者がその時点で何を知りたいのか、何が分かれば次へ進めるのかを整理します。
- STEP 03
面接ごとの役割を決める
見極めるだけでなく、仕事内容を伝える、社員と話すなど、面接ごとの目的を設定します。
- STEP 04
連絡方法と選考スピードを整える
応募から連絡までの時間や選考期間を見直し、候補者が不安になる時間を減らします。
- STEP 05
内定後から入社までを設計する
内定を出して終わりではなく、入社を決めるために必要な情報やコミュニケーションを整理します。
最終的につくるのは
選ばれる選考の流れ
企業だけが判断する選考ではなく、候補者も納得しながら入社を判断できる選考体験をつくります。
この解決方法で、やらないこと
- 応募数だけを増やして選考の問題を後回しにする
- 面接官ごとに説明内容を任せる
- 選考回数を減らすことだけを改善と考える
- 内定を出した時点で採用活動を終える