採用コンサル採用が止まっている場所を見つけ、仕組みから変える。

「応募が来ない」
「辞退が多い」
「採用しても続かない」
など、
採用の悩みは企業によって異なります。

Galaxiaでは、
最初から求人媒体を増やしたり、
採用サイトをつくったりするのではなく、
応募・選考・内定・入社・定着までの採用全体を確認し、
どこに課題があるのかを整理します。

たとえば、

• そもそも求職者に知られていないのか
• 知られていても魅力が伝わっていないのか
• 応募後の選考体験に課題があるのか
• 入社前後にギャップが生まれているのか

によって、
必要な対策は変わります。

今の採用状況を整理したうえで、
どこから改善するべきか、
何を優先するべきかを決め、
採用活動全体の設計につなげます。

採用したい人物像が曖昧なままだと、
求人内容も発信内容も広くなりすぎて、
結果として自社に合う人へ届きにくくなります。

一方で、
「こんな人が欲しい」
だけを決めても、
その人にとって
この会社で働く理由が伝わらなければ
応募にはつながりません。

Galaxiaでは、

• どんな経験や考え方を持つ人を採りたいのか
• その人にどんな仕事を任せたいのか
• 自社だから得られる経験や環境は何か
• 実際に働く社員は何に魅力を感じているのか
• 他社と比べたとき、どんな違いがあるのか

を整理し、
採りたい人材と、
自社で働く価値をセットで言語化します。

ここで整理した内容を、
求人原稿、
採用サイト、
SNS、
会社説明、
面接など、
採用活動全体で共通して使える軸にします。

採用したい人物像や
伝えるべき価値が整理できても、
その人と接点を持てなければ応募にはつながりません。

Galaxiaでは、
求人媒体を増やすことを前提にせず、

• 採りたい人はどこで情報を探しているのか
• どんなタイミングで会社を知るのか
• 求人媒体・採用サイト・SNSはそれぞれ何を担うのか
• どの接点から、次にどこへ進んでもらうのか

を整理し、
採りたい人との出会い方全体を設計します。

求人媒体だけでなく、
採用サイトやSNS、
社員からの発信なども含めて、
必要な接点を組み合わせます。

採用情報が、
募集要項や会社概要だけでは、
求職者は
「自分がここで働くとどうなるのか」
までイメージできません。

Galaxiaでは、
採用したい人物像や働く価値をもとに、

• どんな仕事をするのか
• どんな人と働くのか
• どんな考え方の会社なのか
• 入社後にどんな経験ができるのか
• どんな人に合う会社なのか

といった、
応募を判断するために必要な情報を整理します。

そのうえで、
求人原稿、
採用サイト、
社員インタビュー、
SNSなど、
それぞれの接点に合った形へ落とし込みます。

見た目を整えるだけではなく、

知る
→ 興味を持つ
→ 理解する
→ 応募を判断する

まで必要な情報が届く状態をつくります。

応募が来ても、
面接前の辞退、
選考途中の離脱、
内定辞退が多ければ、
採用にはつながりません。

Galaxiaでは、
応募数だけを見るのではなく、

• 応募後の連絡は早く分かりやすいか
• 面接までの案内に不安はないか
• 面接で必要な情報をきちんと伝えられているか
• 選考期間が長くなりすぎていないか
• 候補者が会社を判断できる材料を十分に持てているか
• 内定後も入社までの不安を解消できているか

まで確認し、
応募から入社を決めるまでの体験全体を見直します。

企業が候補者を見極めるだけではなく、
候補者側も会社を見ています。

そのため、
選考フロー、
連絡方法、
面接での伝え方まで含めて、
「この会社なら働けそう」
と判断できる状態を整えます。

採用は、
入社したら終わりではありません。

入社後に、

• 思っていた仕事と違った
• 聞いていた働き方と実際が違った
• 周囲との関わり方が分からない
• 入社後のフォローが十分でない

といったギャップが生まれると、
早期離職につながることがあります。

Galaxiaでは、
離職そのものだけを見るのではなく、
応募前に伝えていた情報、
選考での説明、
入社後の実態の
どこにズレがあったのかを整理します。

そのうえで、
採用時に伝える情報や
選考体験、
入社後の受け入れ方を見直し、
採用した人が
定着・活躍しやすい状態へ改善します。

さらに、
応募数、
辞退、
採用、
定着などの結果を振り返り、
次の採用活動へ反映することで、
採用を単発の施策ではなく、
継続的に改善できる仕組みにしていきます。